労使トラブル110番
改正高年齢者雇用安定法に基づく定年引上げ・継続雇用制度と就業規則の規定
Q
医療法人で、病院、診療所、介護施設、訪問介護の事業を行っています。
４月から高年齢者雇用安定法の改正が施行されたこともあり、また実態として現行規定（60歳定年、65歳まで継続雇用制度）の年齢を超える従業員も一定数存在することから、今後就業規則も改定し定年を65歳に延長し、75歳までの継続雇用制度を導入しようと考えています。
就業規則にどのように規定すればいいのか、職種によって違いを設けることが可能なのか、有期契約労働者の無期転換制度との関係についてアドバイスをお願いします。
A
【70歳までの就業機会確保の措置が努力義務に】
令和３年４月施行の改正高年齢者雇用安定法は、70歳までの就業機会を確保するための措置を事業主の努力義務としました。あくまでも努力義務ですので、現行法通りの運用でも法律違反に問われるわけではありません。
改正法の就業確保措置の具体的内容は次の５つです。
１．70歳までの定年の引き上げ
２．70歳までの継続雇用制度の導入
３．定年制の廃止
４．継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
５．社会貢献事業に継続的に従事できる制度の導入
１～３は雇用による措置ですが、これに新たに４、５といった雇用によらない措置（創業支援等措置といいます。）を新設したのが特徴です。これに伴い対象となる年齢に応じて継続雇用できる事業主の範囲も広がり、60歳以上65歳未満が対象の場合は自社または特殊関係事業主（子会社、親会社等の関連法人等のこと）に限られますが、65歳以上が対象の場合はこれ以外の事業主も対象で、範囲が広がります。
【職種・雇用形態により就業確保措置の内容を区別できる】
では65歳以降の就業確保措置の上記５つの選択肢のうち、どの措置をどのような対象者に講じるかについてですが、労使間で十分に協議の上、職種・雇用形態により区別することは可能です。例えばご質問の場合ですと、介護にかかわる職種は人材不足が顕著ですから定年年齢や継続雇用等の上限年齢を他よりも引き上げるということも考えられます。
こうした場合の就業規則記載例（厚労省発表）を紹介します。
[例4] 定年を満65歳とし、その後希望者の意向を踏まえて継続雇用または業務委託契約を締結する例
(定年等)
第〇〇条 労働者の定年は、満65歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
２ 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者のうち、次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、満70歳までこれを継続雇用する。
(1) 過去〇年間の人事考課が〇以上である者
(2) 過去〇年間の出勤率が〇％以上である者
(3) 過去〇年間の定期健康診断結果を産業医が判断し、業務上、支障がないと認められた者
３ 第１項の規定にかかわらず、定年後に業務委託契約を締結することを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者のうち、次の各号に掲げる業務について、業務ごとに定める基準のいずれにも該当する者については、満70歳までこれと業務委託契約を継続的に締結する。なお、当該契約に基づく各業務内容等については、別途定める創業支援等措置の実施に関する計画に定めるところによるものとする。
(1) 〇〇業務においては、次のいずれの基準にも該当する者
ア 過去〇年間の人事考課が〇以上である者
イ 当該業務に必要な〇〇の資格を有している者
(2) △△業務においては、次のいずれの基準にも該当する者
ア 過去〇年間の人事考課が〇以上である者
イ 定年前に当該業務に〇年以上従事した経験及び当
該業務を遂行する能力があるとして以下に該当する者
① 〇〇〇〇
② △△△△
【有期雇用労働者の無期転換ルールとの関係】
なお、労働契約法で有期雇用労働者が５年を超える契約となった場合、無期雇用転換申込権が生じ、労働者がその権利を行使した場合は、使用者は認める義務があるとされました。定年後再雇用者は一般的に有期雇用者として雇用される場合が多いですから、このルールが適用されます。但し、有期雇用者特別措置法により、労働局長に申請し、認可を得た場合は、この５年ルールが適用されません。
また、無期転換となった者に関しては、就業規則で定年年齢を定めておく必要があります。
