労使トラブル110番

人手不足なので、65歳以降も雇用し続けたいと思うが…

Q
小売業を営んでいます。
求人募集をしてもいままでのような応募数とならず、とくに早朝や夜の時間帯の店舗運営が困難になってきています。
現在は、正職員は定年60歳、再雇用後の更新上限年齢は65歳です。
パートさんについては、１年単位で契約更新しており、更新の上限年齢を65歳としています。
正社員も、パートさんも、65歳以降も雇用し続けようと考えています。
先日、労働基準監督署から定年年齢などの調査を受け、その際、「第二種計画認定・変更申請書」を提出しなさいといわれたのですが…。

A
無期転換ルールに関する特例法

平成27年４月１日から「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」が施行されました。
この法律は、労働契約法18条の「無期転換ルール」（注）に関する特例（適用対象としない）を設けたものです。
具体的には、①専門的知識等を有する有期雇用労働者（博士、弁護士等の有資格者など）と、②定年後再雇用された有期雇用労働者の２種類が対象となります。
①を「第一種特定有期雇用労働者」と呼び、②を「第二種特定有期雇用労働者」と呼びます。

（注）平成25年４月１日に施行された労働契約法18条は、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算５年を超えて反復更新された場合は、有期雇用労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約に転換させる仕組みを規定しています。
いままで有期雇用の大学教員や定年後再雇用者についてもこの規定が適用されるのか、さまざまな議論がありました。
実態からみてこうした方々に同条を機械的に適用することが適切ではないとされ、平成26年の通常国会で上記「特別措置法」が定められたのです。

65歳以降も雇用し続けるとなると、「５年を超えて反復更新」されることになりますので、労働契約法18条の適用対象とならない特例の申請が必要になります。
ご質問の「第二種計画認定・変更申請書」では、作業施設・方法の改善、健康管理、勤務時間など雇用管理が適切に行われるための計画を立て、都道府県労働局長からの認定を受ける申請書です。65歳以降も雇用するためには都道府県労働局長からの認定を受けなければなりません。

なお、この場合でも、定年後再雇用者の契約更新の年齢上限は就業規則で定めておいた方がいいでしょう。

有期雇用パートの場合

有期雇用パートの場合は、そもそも「特別措置法」の対象とはなりません。
「特別措置法」は、あくまでも定年後再雇用者の特例を定めているものです。
60歳であろうが、65歳であろうが、さらには65歳以降であろうが、有期雇用が｢５年を超えて反復更新された｣場合、労働契約法18条の無期転換ルールが適用されることになります。
したがって、65歳以降も雇用し続けるとするなら、就業規則で更新の上限年齢を現行の65歳から変更することによって対応すればよいのです。

一部に、無期転換ルールの適用を免れようとして、65歳から再雇用扱いにする（新規で雇用するという形式をとるという意味）などで対応しようとしているところがありますが、正しくはありません。
そうした形式を取っても、雇用が継続されているという実態からみて、偽装的な雇用とみなされてしまいます。

むしろ、問題は、有期雇用パートの無期転換ルールの適用に関する対応をきちんと行っていないことです。
現状のまま推移すれば、最短で平成30年３月には無期転換申込をする有期雇用パートが生まれてきます。
その場合、無期雇用に転換したパートに対する就業規則は準備されているのか、もっといえば有期雇用という形態を引き続きとるのがいいのかどうか、真剣な検討が必要です。
最近、一部の企業では、全従業員を正社員と位置づけた上で、本人の条件等に合わせた勤務時間・勤務日数を設定する雇用のあり方、地域限定正社員制度の導入などが始まっています。
それぞれの会社の実情に合った雇用形態について検討してください。

人材不足時代が本格的に到来している中で、従来どおりの漫然とした雇用形態にメスを入れ、改革を図らなければなりません。